Etiket: işveren

İŞE İADE DAVASI

İşe iade davası bir tespit davasıdır. İşverenin yapmış olduğu fesih işleminin usulüne uygun olup olmadığının tespiti yapılmakta ve usule uygun olmayan fesih işleminin geçersizliğine karar verilmektedir.

Bu şartlar 4857 sayılı İş Kanunu m.18-21 maddeleri arasında iş güvencesi kapsamında hüküm altına alınmıştır. İş güvencesi kapsamında olan işçi ve işverenler işe iade davasını açarak, çalıştıkları işlerine geri dönebilmektedir. İş güvencesi kapsamında olmayan işçiler içinse, Kanunumuzda kötüniyet tazminatı öngörülmüştür. Şartları var ise bu haklardan faydalanabilecektir.

İşe iade davası kanunda ilk dereceli mahkemelerde 2 ay ve Yargıtay’da da 1 ay olmak üzere kesin karara bağlanır şeklinde hüküm olsa da, uygulamada bunun olanağı bulunmamaktadır. Ancak diğer işçi alacakları, tazminat davalarına göre daha hızlı çözümlenmektedir.

Öncelikle işe iade davası açılmasının belirli koşulları vardır. Şöyle ki,

  • İşçinin çalıştığı yerde en az 6 ay kıdemi bulunması,

İşçi bağlı olduğu işyerinde en az 6 aydır çalışma şartı vardır. Ancak işverenin 6 aya sayılı gün kala iş akdinin feshinde, kötüniyeti varsa, çıkarılan işçinin yerine yeni işçi alınmışsa ve ayrıca işyerinde böyle bir uygulama varsa, bu koşulların varlığı halinde, Yargıtay işe iadeyi kabul etmektedir.

  • İşveren nezdinde 30 işçiden fazla sayıda işçi çalışması,

İşverenlikte en az 30 işçi çalışıyor olması gerekmektedir, aynı işkolunda başka işyerleri varsa, işçi hesabında bu işyerlerinde çalışan işçi sayısı da dikkate alınmaktadır.

  • İşçinin işveren yada işveren vekili sıfatında bulunmaması,
  • İşçinin İş Kanunu kapsamında belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışması,

İşçi belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışmaması gerekmektedir. Ancak belirli süreli iş sözleşmesinin sürekli olarak yenilenmesi yahut vasıflarını taşımaması halinde otomatik olarak belirsiz süreli iş sözleşmesi olarak kabul edilerek işe iade davası açılabilecektir.

  • Yapılan fesih işleminin işveren tarafından yapılması ve geçerli, haklı bir sebebe dayanmaması,

İşçinin istifası ile iş akdinin feshinde işe iade davasının açılması mümkün değildir. Ancak işveren tarafından istifa metninin zorla imzalattırılması uygulamada karşılaştığımız problemlerdendir. Bu durumda işçi zorla imzalattırıldığını ispatlaması ile davayı açabilecektir.

Feshin yazılı olarak ve açık ve net şekilde fesih sebebini işçiye bildirim zorunludur. Feshin son çare olma ilkesi gereği feshe konu olayda, örneğin performans nedeniyle iş akdinin feshinde işçiden savunma alınması zorunludur. Savunma alınmaksızın yapılan fesihler kanuna aykırılık teşkil edecektir. Keza, alınan savunmanın da usule uygun olması gerekmektedir. Buna ilişkin düzenleme Kanun’da yer almasa da, Yargıtay içtihatları ile yerleşmiş uygulamada, savunmanın uygun yer ve zamanda istenmesi ve savunma vermesi için işçiye belirli süre tanınması aksi halde savunma vermekten imtina edeceğine ilişkin ihtar yer almalıdır. Ayrıca savunma yapmaktan kaçınan işçinin durumunun tespiti için tutanak tutulmalıdır. Sonuç olarak, işverenin iş akdini fesih işleminin haklı yada geçerli bir sebebe dayanması ve usulüne uygun şekilde yapılmış olması halinde işe iade kabul edilmeyecektir, aksi hallerin ispatı halinde dava kabul edilir.

  • Davanın fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 30 gün içerisinde açılması gerekmektedir.

İşçi koşulların sağlanması ile birlikte, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 30 gün içerisinde davayı açarak süreci başlatmış olur. Dikkat edilmesi gereken noktalardan biri de, işveren ihbar öneli vermiş olsa dahi, ihbar süresinin bitmesi beklenmeksizin, feshin tebliğinden itibaren 30 gün içerisinde davanın açılması gerekmektedir.

Basit yargılama usulüne tabi olan bu davada, mahkeme öncelikle usulden, koşulların sağlanıp sağlanmadığını incelenip daha sonrasında esasa geçilir. İşçi fesih işleminin geçersizliğini ispat etmek amacıyla en az 2 tanık ismi bildirmesi gerekmektedir. İşbu tanıkların çalışma koşullarına ilişkin bilgi sahibi önem arz etmemekle birlikte, feshe konu olayı bilmesi ve görmesi gerekmektedir. Feshin geçerli nedene dayandığının ispat yükü işverende olmakla birlikte, işçi başka nedenler ileri sürüyorsa işçi iddiasını ispatla mükelleftir.

İşe iade davasının kabulü halinde, fesih işleminin geçersizliğine, işçinin çalıştığı işyerine aynı unvan ve özlük şartları ile işe iadesine, çalışmadan geçirmiş olduğu boşta geçen ücrete hak kazanılır. Bu ücret işçinin 4 aylık brüt ücretine denk gelmektedir.

İşe iade kararı kesinleştikten 10 iş günü içerisinde işçinin işverene yazılı olarak başvurması gerekmektedir. Yazılı başvuru ispat açısından elzemdir. Bu süre içerisinde başvurulmadığı takdirde hakkını kaybetmiş sayılır. Bu nedenle süreler önem arz etmektedir. İşçinin yazılı başvurusu üzerine işveren 30 günlük süre içerisinde işe iade almakla yükümlüdür. İşveren işçiyi işe iade alırsa, işçiye 4 aylık brüt ücret tutarında boşta geçen ücreti ödemekle yükümlüdür. İşe başlatılan işçiye ödenmiş kıdem ve ihbar tazminatı varsa, bunlar boşta geçen ücretten mahsup edilir.

Ancak, usulüne uygun başvurulmasına rağmen bir ay içinde işçinin işe başlatılmaması halinde, mahkemenin karar vermiş olduğu en az 4 en çok 8 ay olmak üzere ücrete hak kazanmaktadır. İşbu ücret tutarına genellikle işçinin kıdemine bağlı olarak mahkemece karar verilmektedir.

Boşta geçen ücret ile işe başlatmama tazminatını ödemeyen işveren aleyhine icra takibi başlatılarak tahsil yoluna gidilebilir.

Davanın reddi halinde ise, işçinin kıdem, ihbar tazminatı ve diğer tüm alacak haklarının saklı olduğu unutulmamalı ve ayrı bir dava ile talep edilmelidir. Ayrıca işverenin işe başlatmasının kısa bir süre sonra, işçinin iş akdini tekrar feshetmesi halinde işçi tekrar işe iade davası açabilecektir.

 

KIDEM TAZMİNATININ ÖZEL TÜRLERİ

Kıdem tazminatı 1475 sayılı Kanunun 14. Maddesinde düzenlenmiştir. Kıdem tazminatına hak kazanılabileceği durumlar kanunda sınırlı sayıdadır.
Bunlar; aynı işverene bağlı çalışma süresinin en az 1 yıl olması şartıyla;
İş sözleşmesinin işveren tarafından iyi niyet ve ahlak kurallarına aykırılık nedenleri dışındaki nedenlerle,
İşçi tarafından sağlık, iyi niyet ve ahlak kurallarına aykırılık veya işyerinde işin durması ve benzeri nedenlerle,
Askerlik görevi nedeni ile,
Emeklilik hakkının elde edilmesi veya bu kapsamda yaş dışında gereken sigortalılık süresi ve prim gününün doldurulması nedeni ile,
Kadın işçinin evlenmesi nedeni ile evlenme tarihi itibariyle 1 yıl içinde başvurması şartıyla,
İşçinin ölümü nedeni ile, iş sözleşmesinin feshi halinde çalışma süresinin gerektirdiği kıdem tazminatı ödenmektedir.
Bu makale içerisinde, kıdem tazminatı almanın üç özel türünden bahsedeceğiz. Sigortalılık süresi ve prim gününün doldurulması, kadın işçilerin evlilik ile ve erkek işçilerin askerlik nedeniyle işten kendi istekleriyle ayrılmaları halinde kıdem tazminatına hak kazandıklarını anlatacağız.
1. SİGORTALILIK SÜRESİ VE PRİM GÜNÜNÜN DOLDURULMASI
İşçinin ilk işe giriş tarihi incelenerek, bu tarihten itibaren 15 yıl sigortalılık ve 3600 gün prim ödeme şartını yerine getirmiş olan işçiler SGK’dan alınacak ‘’kıdem tazminatına hak kazanmıştır.’’ Yazısı ile birlikte istifa dilekçesini işverene sunarak kıdem tazminatı alabilmektedir.
15 yıl sigortalılık süresi ile kıdem tazminatına hak kazanabilmek için işe giriş tarihi 08.09.1999 tarihinden önce olmalıdır. Sigortalılık süresinin aynı işyerinde geçirilmesi şartı aranmamakta olup, önemli olan sürenin doldurulmuş ve primlerin ödenmiş olmasıdır.
08.09.1999 ve 30.04.2008 tarihleri arası ilk işe giriş bildirimleri olan çalışanlar ise 25 yıldan beri sigortalı bulunması ve en az 4500 gün prim ödemek şartı ile yaşı beklemek üzere istifa edilmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanabileceklerdir.
01.05.2008’den sonra ilk defa işe başlayanlar ise 25 yıl sigortalılık ve 5400 prim günü koşullarını sağlamaları ve yaşı beklemek üzere işten ayrılmaları halinde kıdem tazminatına hak kazanabileceklerdir.
İşbu sigortalılık süresi ve prim ödeme günlerini dolduran işçilerin, işten ayrılmak için öncelikle bağlı bulunduğu Sosyal Güvenlik Müdürlüğü’nden kıdem tazminatına hak kazandığına dair yazı alınmalı, işverene verilecek istifa dilekçesine eklenmelidir. İşverene yazılacak istifa dilekçesinde ise, sigortalılık süresi ve prim ödeme gününün dolmuş olduğu ve bu sebeple yaşlılık aylığı almak üzere bekleyeceğini bildirerek, iş akdini kendi isteğiyle sonlandırdığını bildirmelidir.
İşçiye bu bildirim için herhangi bir ihbar süresi tanınmamıştır. Çalışanlar bu dilekçe ile işten derhal ayrılabilecektir. İşçi ya da işveren ihbar tazminatına hak kazanma durumu yoktur.
Şartların gerçekleşmesiyle işçi sadece kıdem tazminatına ve ayrıca işçinin işveren nezdinde ücret alacağı varsa bunları alabilecektir.
2. EVLİLİK
Kadın işçilere evlilik tarihinden itibaren 1 yıl içerisinde istifa ederek kıdem tazminatına hak kazanma imkanı getirilmiştir. Burada önemli olan evliliğin gerçekleşmesidir. İmam nikahı gibi resmi olmayan işlemler geçerli görülmemekle birlikte, evlenmek için nikah tarihi alınması da yeterli olmamaktadır.
Evlilik tarihinden itibaren 1 yıl içerisinde bu hakkı kullanabilecek olan kadın işçinin aynı zamanda genel şart olan o işyerinde 1 yıllık çalışma süresi bulunması gereklidir. Kadın işçi evlilik cüzdan fotokopisiyle birlikte istifa dilekçesi yazarak ihbar süresi beklemeksizin işten ayrılabilmektedir.
İstifa dilekçesinde …/…/… tarihinde evlendiğini ve evlilik nedeniyle iş akdini bu tarihten itibaren sonlandırmak istediğini ve ayrıca İş kanunu gereği kıdem tazminatı ve diğer ücret alacaklarının tarafına ödenmesini talep etmelidir.
İşbu durumda da işçi ya da işverenin ihbar tazminatı talep etme hakkı yoktur.
3. ASKERLİK
Erkek işçilerin askerlik nedeniyle işten kıdem tazminatı alarak ayrılmaları ve ardından tekrar aynı işe girmesi mümkündür.
İlk olarak askere sevk belgesinin (sülüs) bir örneğinin işverene ibraz edilmesi ve askerlik sebebiyle işten ayrılmak istendiğine dair bir dilekçe verilmesi uygun olacaktır. Söz konusu evrakların işçinin özlük dosyasına alınarak saklanması gerekmektedir. Sonrasında SGK’ya bildirim yapılarak işçinin askerlik sebebi ile işten çıkışı yapılabilir.
Askerlik hizmeti, yasal bir ödev olması sebebiyle erkek işçilere bu hak tanınmıştır. Bu gerekçe ile işten ayrılmada ihbar süresi kanunen öngörülmemiş olmakla birlikte, makul süre içinde bildirilmesi gerekir. Bu makul süre Yargıtay Kararları incelendiğinde 5 aya kadar varmaktadır.
İşçi, askerlik hizmetini tamamlayıp, 2 ay içerisinde işyerine başvurmasıyla aynı görevde işe girmesi mümkündür. Buradaki iki aylık süre hak düşürücü süre olup, sürenin geçirilmesi ile birlikte işçinin işe geri dönme talebi olsa dahi alınmayabilir. Süresi içerisinde başvuru yapılmasına rağmen, işveren işçiyi işe almadığı takdirde İş Kanunu m.31/4 gereği üç aylık ücret tutarında tazminat ödemekle yükümlü olmaktadır.
Kişi terhis sonrasında iş arama sürecinde işsizlik sigortasından faydalanabilmektedir. Ancak bazı şartları sağlıyor olması gerekir. Şöyle ki;
· İşten ayrılmadan önceki son üç yılda en az 600 gün prim ödenmesi
· Bu primlerin son 120 günü kesintisiz olması,
· İş sözleşmesinin feshedildiği tarihten askere gidilen tarihe kadar geçen sürenin 90 günü geçmemiş olması gerekmektedir.
İşsizlik maaşı için terhis tarihinden itibaren 30 günlük süre içinde başvuruda bulunması gerekmektedir, aksi halde 30 günü geçen süre, işsizlik maaşı için hak kazanacağı süreden düşecektir.
Belirlenen şartlar gerçekleştiği halde kıdem tazminatınızı vermeyen işverenlere karşı çözüm bulmak adına avukatlarımızla iletişime geçebilir, büromuzu ziyaret edebilirsiniz.